Preuves et mesure4 min de lecture

Lire un taux de réussite, et vérifier un chiffre avant de le citer

« 90 % de réussite. » Le chiffre rassure. Sa valeur dépend de ce qu'il compte, de la base qu'il retient et de ce à quoi on le compare.

Un taux de réussite est un rapport. Il se juge à son numérateur, à son dénominateur, à la population qu'il décrit et au point de comparaison qu'il se donne. La littérature professionnelle sur la médiation exerce rarement ce contrôle. Cinq précautions permettent pourtant de lire un chiffre avec justesse.

Ce que l'on compte

La première précaution porte sur le numérateur. Accord total, accord partiel, résolution sans accord formel, clôture sans suite, reprise du dialogue : ces catégories sont distinctes, et chaque dispositif les définit à sa manière. Au trust hospitalier de Northumbria, évalué par Latreille et Saundry en 2015, 54 médiations sur 60 aboutissent à un accord, soit 90 %. Les accords rompus peu après y comptent comme des échecs. Un autre service affichant le même « 90 % » peut compter tout autre chose. Poitras et Le Tareau proposent en 2009 de quantifier la qualité des accords plutôt que leur seule existence, ce qui revient à reconnaître les limites du comptage binaire.

Sur quelle base

La deuxième précaution porte sur le dénominateur. Le bilan de l'expérimentation française de la médiation préalable obligatoire, publié par le Conseil d'État en 2021, en offre l'exemple le plus instructif. Il recense 5 516 demandes reçues, 4 810 médiations engagées et 4 364 médiations abouties, pour 3 312 accords. Le taux de 76 % se calcule sur les médiations abouties. Rapporté aux demandes reçues, il tombe à 60 %. Écrire « 4 364 médiations » au lieu de « 4 364 médiations abouties » suffit à rendre le chiffre inexact.

Le même rapport contient des incohérences arithmétiques. 3 312 accords et 978 échecs font 4 290, et le texte annonce 4 364. Le taux d'échec global est annoncé à 26 %, alors que 978 rapportés à 4 364 donnent 22,4 %. La somme des taux de réussite et d'échec atteint 102 %. Le matériau garde sa valeur : c'est la plus grande série française disponible. Il se cite avec ses réserves.

Qui entre dans la statistique

La troisième précaution porte sur la sélection. Les dispositifs récents attirent surtout les situations bien indiquées. Les organisations qui publient leurs résultats sont celles qui réussissent. Les deux biais jouent dans le même sens et s'additionnent. La littérature disponible décrit donc la partie favorable de la distribution.

La quatrième précaution porte sur la comparaison. Un taux mesuré en l'absence de groupe témoin laisse dans l'ombre l'effet propre du dispositif. L'évaluation britannique d'Urwin et de ses collègues, en 2010, rappelle que la question a des conséquences pratiques. Seule évaluation des différends du travail dotée d'un groupe de comparaison, elle a échoué à montrer un effet propre de la médiation sur la résolution.

La cinquième précaution est propre à la médiation interne. Le médiateur interne connaît les parties, l'organisation et ses enjeux. Il est mieux placé que quiconque pour choisir les situations médiables. Un taux d'accord élevé peut alors attester la qualité du tri plus que l'efficacité du processus. C'est une qualité du dispositif. Elle interdit pourtant de lire son taux comme une mesure de performance.

Des chiffres qui voyagent mal

Un chiffre change de sens dès qu'on le détache de son enquête. Dans l'enquête du CIPD de 2015, le chiffre de 9 % désigne la médiation externe, assurée par un prestataire extérieur. La médiation interne s'y établit autour de 24 %. La série de la médiation interne s'écrit donc environ 24 % en 2015, 23 % en 2020 et 28 % en 2024. Ces enquêtes mesurent l'usage au cours des douze derniers mois, et laissent de côté la simple existence d'un dispositif.

Un deuxième chiffre vient des Nations unies. Les organisations dépourvues de mécanisme informel enregistreraient environ deux fois plus de recours formels. Le résultat provient d'une enquête de l'Organisation internationale du travail conduite en 2014, reprise par le Corps commun d'inspection du système des Nations unies. Le comparateur réunit les organisations dotées d'au moins un mécanisme. Le facteur atteint six face à celles qui disposent à la fois d'un ombudsman et d'un dispositif de médiation. Le résultat est souvent attribué au Corps commun d'inspection, rarement à l'enquête d'origine, et son comparateur reste dans l'ombre.

Un troisième ensemble touche au coût du conflit. L'estimation britannique de Saundry et Urwin, 28,5 milliards de livres par an, est méthodologiquement explicite et présentée par ses auteurs comme prudente. Elle circule en France comme un ordre de grandeur transposable. Le rapport de fin de mandat du Conseil national de la médiation, remis en avril 2026, avance pour sa part trois montants. 29 milliards d'euros concernent les seuls conflits entre entreprises, d'après un baromètre privé dont la source primaire reste inaccessible. 152 milliards d'euros correspondent à un coût salarial déclaratif, tiré d'une enquête en ligne menée en septembre 2021 auprès de 974 salariés. 181 milliards d'euros résultent de l'addition des deux, faite par le rapport lui-même. Ces montants se citent comme des estimations privées non auditées. Le troisième est une simple addition, à citer comme telle.

Trois questions plutôt qu'un taux

Budd et Colvin proposent en 2008 une grille plus défendable que le taux d'accord : l'efficience, l'équité et la voix. Appliquée à un service interne, elle remplace un chiffre par trois questions. À quel coût le service traite-t-il les situations ? Préserve-t-il les droits substantiels des personnes ? Quelle capacité réelle d'expression offre-t-il à la partie la moins dotée ? Un service capable de répondre aux trois a de quoi rendre des comptes. Un taux seul raconte une histoire partielle.

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