Modèles et pratiques4 min de lecture

Qui fournit le médiateur ? Quatre modèles nationaux et le cas français

Selon les pays, l'organisation institue son médiateur de son plein gré ou sur obligation légale, l'État le fournit, ou la profession encadre sa qualité. La France puise dans les quatre modèles.

Le comparatisme reste embryonnaire en matière de médiation du travail. Bollen et Euwema le constatent en 2013 dans la revue de référence du domaine. Les situations nationales connues se laissent pourtant ranger selon une question simple : qui fournit le tiers, et sous quelle contrainte ? Quatre réponses se dégagent. Elles décrivent des architectures. La qualité des médiations conduites dans chacune reste à comparer, faute de données robustes.

L'organisation, de son plein gré

Dans le premier modèle, l'organisation institue son propre tiers. L'État reste en retrait et la qualité repose sur des standards professionnels. Les États-Unis en sont le berceau, avec les ombuds organisationnels encadrés par l'International Ombuds Association, les programmes internes des grandes entreprises (Lipsky, Seeber & Fincher, 2003) et le programme REDRESS dans le secteur fédéral. L'adoption y est étroitement liée à la gestion du risque contentieux (Colvin, 2003).

Le Royaume-Uni en offre une variante soutenue par la puissance publique, à travers l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas). En 2007, la Gibbons Review oriente la politique publique vers la résolution précoce, et l'agence finance et publie la recherche. Les meilleures données du domaine sont donc britanniques.

Les enquêtes du Chartered Institute of Personnel and Development mesurent la part d'employeurs ayant eu recours, au cours des douze derniers mois, à une médiation interne assurée par un salarié formé : environ 24 % en 2015, 23 % en 2020, 28 % en 2024. Le libellé compte. Il s'agit de l'usage sur un an, distinct de l'existence d'un dispositif. Les bases d'enquête varient d'une vague à l'autre (1 003, 1 016 puis 2 009 employeurs) et se prêtent mal à une série homogène. Dans l'enquête de 2015, le chiffre de 9 % désigne la médiation externe. À l'échelle de l'ensemble des établissements, l'usage de la médiation sur douze mois s'établit à 7 %, d'après l'exploitation de l'enquête nationale de 2011 par Wood, Saundry et Latreille (2017). Les deux valeurs portent sur des bases différentes.

L'Irlande est un terrain de recherche actif au regard de sa taille, avec les travaux de Roche et Teague (2011) sur les systèmes innovants et ceux du Kennedy Institute sur les compétences des médiateurs (Curran et al., 2016). Les organisations internationales relèvent du même modèle.

L'organisation, sur ordre de la loi

Dans le deuxième modèle, la loi oblige l'organisation à se doter d'un dispositif interne. Le cas est rare. Le droit fédéral canadien imposerait à chaque administrateur général d'établir un système de gestion informelle des conflits, en collaboration avec les agents négociateurs. Le droit belge imposerait la personne de confiance et le conseiller en prévention des aspects psychosociaux, avec une procédure informelle organisée par la loi. Ces deux dispositifs sont connus par la littérature secondaire et restent à vérifier sur les textes officiels. Ce sont, dans les relations de travail, les seuls cas recensés où l'obligation porte sur l'acte même de créer un service.

L'État, en amont du juge

Le troisième modèle repose sur la fourniture publique et gratuite du tiers, avant le juge. La médiation y est externe par construction. La Nouvelle-Zélande en offre la forme la plus aboutie, avec un service public gratuit qui constitue le premier recours pour tout problème individuel d'emploi. L'Afrique du Sud organise une conciliation externe obligatoire préalable. Le Japon a créé des commissions de règlement des différends individuels du travail auprès des bureaux préfectoraux.

La Chine forme un cas limite. Ses comités de médiation d'entreprise sont paritaires et présidés par le syndicat officiel. Formellement interne, le dispositif est fonctionnellement l'antipode de l'ombuds américain : le tiers y émane d'une organisation politique. Le cas oblige à se demander ce qui fait qu'un dispositif interne est une médiation.

La profession, par ses registres

Le quatrième modèle confie la qualité à des registres, des consortiums et des partenaires sociaux. L'Allemagne s'est dotée en 2012 d'une loi volontairement minimale, et un consortium de grandes entreprises structure la pratique depuis 2008. L'Autriche tient depuis 2003 un registre public des médiateurs, assorti d'exigences de formation parmi les plus strictes d'Europe. Les Pays-Bas couplent la médiation du travail au droit de la maladie : la législation sur la réintégration en fait un outil courant lors d'arrêts de travail liés à un conflit.

La France, entre les quatre

La France emprunte aux quatre modèles. Elle pratique l'autorégulation associative par le recueil de déontologie et les fédérations de médiateurs. Elle institutionnalise par les médiateurs nationaux et sectoriels. Elle impose une obligation ciblée avec la médiation préalable obligatoire dans une partie de la fonction publique. Elle laisse les grandes entreprises importer librement leurs dispositifs. Elle y ajoute un droit de la médiation dense et d'origine judiciaire, et une politique publique de la médiation en entreprise encore à construire.

Trois questions pour dessiner un dispositif

Un cadre récent aide à passer de l'échelle des pays à celle des dispositifs. Munduate, Medina et Euwema (2022) décrivent la « géométrie » de la médiation au travail par trois dimensions. Les régulations : le degré d'obligation de recourir à la médiation, sur un continuum qui va du volontariat intégral à l'obligation de tenter. Les rôles : qui se trouve dans la salle, les parties seules, leurs avocats ou leurs représentants syndicaux, et qui médie, médiateur professionnel, responsable des ressources humaines ou dirigeant. Les relations : la confiance, les rapports de pouvoir, la dimension psychosociale.

Le modèle a été conçu pour comparer des pays. Appliqué à un service interne, il laisse en partie hors champ la position du service dans l'organisation : rattachement, périmètre, confidentialité envers l'employeur, articulation avec les procédures formelles. Ce sont précisément les choix qu'une organisation française doit faire seule, en piochant dans des modèles venus d'ailleurs.

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