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Faciliter ou évaluer : la querelle qui divise les médiateurs depuis 1996

Une grille à quatre cases, une réplique cinglante, huit écoles et une observation dérangeante : ce que disent les médiateurs de leur pratique s'écarte souvent de ce qu'ils font.

En 1996, Leonard L. Riskin propose une grille pour décrire ce que font effectivement les médiateurs. Elle croise deux axes. Le premier porte sur le rôle du tiers. Il est facilitatif quand le médiateur structure le processus et aide les parties à construire leur solution. Il est évaluatif quand il apprécie la solidité des positions, estime les chances devant un juge et peut formuler une proposition. Le second axe porte sur la définition du problème. Étroite, elle saisit le différend comme le ferait une juridiction. Large, elle intègre les intérêts sous-jacents, la relation et le contexte de l'organisation. Le croisement donne quatre quadrants.

La grille est descriptive. Riskin établit que la plupart des médiateurs circulent d'un quadrant à l'autre au cours d'un même processus.

Un oxymore, selon Kovach et Love

La réplique tombe la même année. Kimberlee K. Kovach et Lela P. Love soutiennent que l'expression même de médiation évaluative est un oxymore. Dès que le tiers évalue, il cesse d'être médiateur. L'évaluation déplace vers lui le pouvoir de décision. Elle freine la recherche d'options, les parties s'alignant sur la prédiction. Elle transforme la médiation en négociation à l'ombre de cette prédiction, un succédané de jugement.

Trente ans plus tard, la querelle structure toujours les débats déontologiques. La position française dominante rejoint Kovach et Love. La doctrine et le recueil de déontologie excluent l'évaluation. La loi de 1995, dans sa rédaction en vigueur, laisse la question ouverte. Le recueil tire son effet de son incorporation volontaire dans les chartes. Chaque organisation tranche donc pour elle-même, et l'orientation retenue par un service devient une décision de conception à part entière.

Ce que montre la salle de médiation

Les rares travaux d'observation directe relativisent les étiquettes. En 1983, Kolb observe des médiateurs du travail dans leur exercice quotidien, au lieu de recueillir leurs déclarations. Saundry, Bennett et Wibberley reprennent cette méthode en 2018 en entrant dans la salle de médiation. Leur résultat est net. Des médiateurs qui se disent facilitatifs pratiquent couramment une évaluation implicite. Elle passe par le choix des reformulations, l'ordre des questions, ce qui est relevé et ce qui est laissé de côté.

Huit écoles

Au-delà de la grille, le champ se répartit en familles doctrinales. Chacune a ses textes fondateurs, ses formations et sa conception de ce que la médiation doit produire.

• Facilitative. Elle vise un accord fondé sur les intérêts. Le médiateur garantit le processus et laisse le contenu aux parties. Le texte de référence est celui de Moore (1986) et sa séquence en douze étapes. C'est l'orientation dominante des formations françaises et des dispositifs d'entreprise.
• Évaluative. Elle vise un règlement réaliste au regard de ce qu'un juge déciderait. En médiation interne, sa variante consiste à rappeler ce que déciderait vraisemblablement un conseil de prud'hommes, pratique répandue et rarement assumée dans les chartes.
• Transformative. Elle vise la qualité de l'interaction plutôt que l'accord, par le pouvoir d'agir retrouvé et la reconnaissance de l'autre (Bush & Folger, 1994 ; édition révisée, 2005). Le médiateur suit les parties au lieu de les conduire.
• Narrative. Elle traite le conflit comme une lutte de récits et attache une attention particulière aux rapports de pouvoir qu'ils portent (Cobb, 1993 ; Winslade & Monk, 2000).
• Humaniste. Fondée par Jacqueline Morineau (1998), elle suit une ritualisation empruntée à la tragédie grecque : exposition, dévoilement, transformation.
• Insight. Par une conversation d'apprentissage, elle fait émerger ce à quoi chacun tient et les menaces qu'il perçoit (Picard & Melchin, 2007). Elle convient aux conflits enkystés, fréquents en organisation, où la menace est souvent statutaire.
• Understanding-based. Formalisée par Friedman et Himmelstein (2008), elle travaille en réunion conjointe, écarte l'entretien séparé et expose le droit aux parties sans le leur prescrire.
• Systémique. Issue de l'école de Palo Alto et représentée en France par Malarewicz (2004), elle lit le conflit comme le symptôme d'un système relationnel.

Des doctrines plus que des preuves

La supériorité d'une école sur une autre en milieu de travail reste à établir. Les dispositifs diffèrent par l'orientation de leurs médiateurs, et aussi par leur public, leur mode de saisine, leur ancienneté et les cas qu'ils reçoivent. La variable doctrinale se trouve toujours mêlée aux autres. La seule évaluation d'ampleur d'un dispositif explicitement transformatif, celle du programme REDRESS de la poste américaine, s'est faite hors de toute comparaison avec une autre orientation.

L'enjeu pratique est réel. L'école revendiquée fixe le critère de réussite affiché, donc les indicateurs, donc ce qui sera demandé au médiateur. Un service qui se réclame de l'approche transformative et se juge au taux d'accord met ses médiateurs en porte-à-faux : il leur demande de renoncer à viser l'accord et les évalue sur l'accord obtenu.

Une limite de la grille de Riskin éclaire enfin le cas de la médiation interne. Ses deux axes portent sur la conduite du processus. La position institutionnelle du tiers, salarié, prestataire ou auxiliaire de justice, reste hors de son champ. C'est pourtant elle qui distingue la médiation interne de toutes les autres configurations.

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