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Soixante-quinze recommandations, deux mentions : la médiation interne dans le rapport du Conseil national de la médiation

Remis en avril 2026, le rapport de fin de mandat du Conseil national de la médiation est le texte officiel le plus récent et le plus autorisé sur la médiation en France. Les entreprises y trouvent deux recommandations, une charte et un recueil de déontologie. Le médiateur interne y occupe une place minuscule.

Le document compte 77 pages, et 60 pages d'annexes. Son titre a valeur de programme : « 75 recommandations pour une médiation de qualité ». Le Conseil national de la médiation l'a remis le 16 avril 2026, lors de sa dernière séance plénière, au terme d'un mandat ouvert en juin 2023. Il a été mis en ligne le lendemain.

L'instance est jeune. La loi du 22 décembre 2021 l'a créée en insérant un article 21-6 dans la loi du 8 février 1995. Un décret du 25 octobre 2022 en fixe la composition et le fonctionnement. Placée auprès du ministre de la justice, elle a pour missions, entre autres, de rendre des avis sur la médiation, de proposer un recueil de déontologie et des référentiels de formation.

Un relevé qui tient en quelques lignes

Une lecture lexicale du rapport et de ses annexes donne un résultat net. L'expression « médiation interne » apparaît deux fois : dans une recommandation et dans un article de la charte annexée. L'expression « médiateur interne », au sens d'une fonction ou d'un statut, est absente. Les mots « harcèlement », « enquête interne », « signalement », « alerte » et « risques psychosociaux » le sont aussi, comme les sigles du comité social et économique et de la direction des ressources humaines.

Les expressions « droit du travail » et « code du travail » manquent au corps du texte. Une seule note d'annexe cite le code, à propos de l'amende civile. Les termes « fonction publique », « agents publics » et « fonctionnaire » sont absents. « Dialogue social » figure une fois, dans l'article de la charte consacré à la responsabilité sociétale. Chacun peut refaire ce relevé en quelques minutes, document en main.

Deux recommandations pour les entreprises

La recommandation 68 tient en une phrase : « Adhérer à la charte d'engagements en faveur de la médiation proposée par le CNM. » La recommandation 69 vise le dispositif interne : « Promouvoir les dispositifs de médiation interne au titre des obligations de vigilance des entreprises et comme élément de leur reporting extrafinancier. »

L'angle retenu est celui du devoir de vigilance et du reporting extrafinancier. Le bien-être au travail, la prévention des risques et le dialogue social restent hors de son cadre. La recommandation procède d'une conférence organisée en 2025 avec la cour d'appel de Paris, Paris Place du Droit, GEMME et l'ESSEC, sur la médiation dans la mise en œuvre du devoir de vigilance.

Le rapport relève aussi l'absence des usagers parmi les membres de l'instance, « en dehors des entreprises représentées à travers une association de leurs responsables juridiques ». La fonction juridique y parle pour l'entreprise. Les directions des ressources humaines et les salariés y sont absents.

Une charte, une phrase

La charte de la médiation pour les entreprises et les organisations compte six articles. Le Conseil l'a adoptée sur le fondement de l'article 21-6 de la loi de 1995. Elle s'adresse aux entreprises et organisations, privées ou publiques, qui la signent, et repose sur l'adhésion volontaire. Son article 2 engage les signataires à favoriser le recours à la médiation « y compris pour les conflits survenant au sein de leurs équipes de travail ».

L'article 4 est la seule disposition normative du rapport consacrée au dispositif interne. Il demande, pour un dispositif de médiation interne, de s'assurer que le médiateur « est désigné selon une procédure transparente et qu'il dispose des moyens, de la compétence et de l'autorité nécessaires ». Le rattachement hiérarchique, le périmètre, la saisine, la protection statutaire, la confidentialité à l'égard de l'employeur et l'articulation avec l'enquête interne restent hors du texte.

Le recueil de déontologie annexé franchit un pas. Pour la première fois dans un texte français de cette portée, il envisage le médiateur subordonné. Celui-ci, dans le champ de la médiation, « ne reçoit aucune instruction de la personne publique ou privée qui l'a nommé, qui le rémunère ou qui contribue au financement de la mesure ». En situation de subordination, il « informe les participants des conditions dans lesquelles son indépendance est objectivement garantie ». La réponse est procédurale : le médiateur informe, et il donne à voir son indépendance. Le texte s'en tient là et laisse les garanties structurelles à l'organisation.

Formation, évaluation, chiffres

D'autres recommandations concernent les services internes sans les nommer. La recommandation 14 demande d'assurer au service et à chaque médiateur « l'indépendance, les moyens, la formation et l'autorité » utiles au respect de la déontologie, mais elle vise les services publics. La recommandation 17 adresse des obligations de formation initiale, continue et d'analyse de pratiques à « tout employeur de médiateur en activité salariée ». La recommandation 50, seule recommandation de droit social, invite les partenaires sociaux à reconnaître l'activité des médiateurs salariés dans les accords de branche.

Le rapport reconnaît une carence : « Aucun référentiel national de formation spécialisée des médiateurs n'a pu être encore établi. » Il cite la médiation d'entreprise et la médiation organisationnelle et interne parmi les champs où de tels référentiels pourraient être utilement envisagés.

Sur l'évaluation, le Conseil s'appuie sur le rapport de l'Inspection générale de la justice consacré aux outils d'évaluation des dispositifs amiables, rendu public le 20 janvier 2026. Il recommande un appel à projets sur les coûts de la conflictualité (recommandation 45) et des suivis post-médiation pour évaluer la durabilité des accords (recommandation 61). Son enquête auprès des médiateurs, exploitée à l'automne 2025, est déclarative de son propre aveu. La « médiation du travail » y est citée comme domaine d'activité par 34 % des répondants, interne et externe confondus.

Les montants économiques demandent la même prudence. L'annexe cite 29 milliards d'euros pour la seule conflictualité entre entreprises, d'après une étude dirigée par Bruno Deffains, et 152 milliards d'euros de coût salarial, d'après une enquête déclarative menée en 2021 auprès de 974 salariés. Elle les additionne pour afficher 181 milliards. Les deux estimations sont privées. La source de la première reste inaccessible, et les adresses citées pour la seconde ont cessé de répondre. Elles diffèrent par l'année, la base et la définition du conflit. Leur somme reste une addition, sans valeur de mesure.

Ce qui reste à écrire

Le rapport trace un cadre général pour la médiation française. Le dispositif interne y figure à la marge, par une recommandation sur le devoir de vigilance et par une phrase de charte. Le statut du médiateur salarié, son rattachement, son périmètre, sa protection, l'asymétrie entre employeur et salarié attendent encore leur texte. D'ici là, chaque organisation qui crée un service fixe ces règles elle-même.

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