Définitions et frontières5 min de lecture

Un mot, trois objets : ce que recouvre la « médiation interne »

Dans une charte, un appel d'offres ou une directive européenne, l'expression change de sens. Avant toute décision, il faut savoir de quoi l'on parle.

En 2008, le législateur européen écrit « processus de médiation internes ». Un lecteur venu de la gestion y verrait un service installé dans une entreprise. Le texte désigne autre chose : des médiations entre parties d'un même pays, par opposition aux litiges transfrontaliers. L'expression circule ainsi dans trois univers, la gestion, la pratique professionnelle et le droit. Chacun lui donne un sens propre. L'écart passe le plus souvent inaperçu, et deux travaux qui portent en apparence sur le même objet peuvent viser deux réalités distinctes.

Un dispositif, un statut, un type de litige

Premier sens : un dispositif organisationnel. Il s'agit d'un programme ou d'un service permanent, institué par une organisation pour traiter les conflits qui naissent en son sein. C'est l'acception de la littérature consacrée à la conception des systèmes de traitement des différends, le dispute systems design, depuis Ury, Brett et Goldberg (1988) jusqu'à Lipsky, Seeber et Fincher (2003). L'objet étudié y est une architecture : des règles de saisine, un rattachement, une articulation avec les autres canaux. La conduite d'un entretien passe au second plan.

Deuxième sens : un statut. Le médiateur interne est salarié ou agent de l'organisation, par opposition au médiateur externe qu'elle sollicite. Le mot désigne une position. Formé, ce tiers applique les mêmes standards de méthode qu'un intervenant extérieur. Sa position modifie pourtant trois paramètres. Il connaît le contexte : un pôle, une garde, une mobilité contrainte lui sont familiers. Son indépendance perçue est plus fragile. Présent dans la durée, il observe enfin des régularités qu'un intervenant ponctuel saisit mal, et peut restituer à l'organisation ce que ses conflits disent de son fonctionnement. Cette dernière capacité reste largement inexploitée.

Troisième sens : un type de litige. C'est celui du droit de l'Union. La directive du 21 mai 2008 sur certains aspects de la médiation en matière civile et commerciale vise les litiges transfrontaliers. Son considérant 8 ouvre aux États une simple faculté : « rien ne devrait empêcher les États membres de les appliquer également aux processus de médiation internes ». La France en a usé par l'ordonnance du 16 novembre 2011, qui a donné à l'article 21 de la loi du 8 février 1995 sa rédaction actuelle. Le fondement de la médiation interne française se trouve donc dans cet article 21 réécrit. La directive, elle, garde son champ transfrontalier.

Le considérant 10 apporte une précision qui intéresse directement les employeurs. Après avoir réservé les droits indisponibles, il observe que « de tels droits et obligations sont particulièrement fréquents en droit de la famille et en droit du travail ». Dès le texte fondateur, le travail apparaît comme un terrain où la liberté de transiger reste à établir.

Trois vérités simultanées

Un effort de vocabulaire réglerait-il la question ? La difficulté tient à l'objet. Tout service réel est à la fois une architecture, un tiers doté d'un statut et un périmètre de litiges. Chaque milieu privilégie l'une de ces faces : le dispositif pour la gestion, le statut pour les praticiens, le type de litige pour le droit de l'Union.

Il en découle une règle de lecture. Face à une charte, un appel d'offres ou une note interne qui mentionne une « médiation interne », la première question porte sur le sens visé. La réponse commande ce qui est réellement en jeu.

Quatre définitions, quatre finalités

Les définitions de référence ajoutent une seconde couche. Quatre sources font autorité en France, et chacune ordonne la médiation à une finalité distincte.

Le droit vise l'accord. L'article 21 de la loi de 1995 définit la médiation comme « tout processus structuré, quelle qu'en soit la dénomination, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige ». La clause « quelle qu'en soit la dénomination » rend la qualification indépendante de l'intitulé. Un dispositif qui remplit les conditions est une médiation, quel que soit son nom. Celui qui en porte le nom en manquant ces conditions relève d'autre chose. La formule « choisi par elles ou désigné, avec leur accord » étend aussi le consentement à la personne du tiers. L'exigence pèse lourd dans une organisation où le médiateur est souvent unique et désigné d'avance.

Le Conseil national de la médiation vise le processus. Sa définition méthodologique du 9 novembre 2023 présente la médiation comme un processus volontaire et coopératif de prévention et de résolution amiable des différends, conduit par un tiers impartial, formé et dépourvu de pouvoir de décision. Deux déplacements s'y lisent. La prévention entre dans le périmètre, ce qui ouvre la définition aux dispositifs permanents. La formation du tiers devient un élément de la définition elle-même.

La doctrine française vise le lien. Michèle Guillaume-Hofnung décrit un processus de communication éthique, fondé sur l'autonomie et la responsabilité des personnes, dans lequel un tiers impartial, neutre, indépendant et sans pouvoir favorise l'établissement ou le rétablissement du lien. L'autorité de ce tiers est celle que lui reconnaissent les médieurs. La définition ajoute la neutralité aux qualités légales. Elle place aussi la légitimité du médiateur dans la reconnaissance des parties, ce qui entre en tension avec une nomination par la direction.

Les standards de l'International Ombuds Association visent la fonction. Ils décrivent une position permanente régie par quatre principes : indépendance, neutralité et impartialité, confidentialité, informalité. L'ombuds écoute, informe sur les options, aide à préparer une conversation difficile, oriente vers les canaux formels et fait remonter les tendances observées. La médiation figure parmi ses outils, à côté des autres.

Choisir son critère avant d'ouvrir

Ces finalités dessinent quatre critères de réussite : un accord conclu, un processus tenu, une relation rétablie, un canal effectif. Ils peuvent se contredire. Une médiation close sur un désaccord, mais qui a restauré une relation de travail, réussit au regard du lien et échoue au regard de l'accord. Un service peu saisi qui affiche un fort taux d'accord réussit selon le droit et échoue selon la fonction.

Un dispositif qui laisse ce choix en suspens s'expose à être jugé sur un critère choisi par d'autres. Ce sera le plus souvent le taux d'accord, le plus facile à compter et le moins informatif. Le sens du mot, puis le critère de réussite, se décident donc avant l'ouverture du service. Ils pèseront sur son évaluation bien après.

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